Définir l’entretien de recadrage et ses objectifs : réajuster les comportements ou les performances
Identifier les différences entre entretien de recadrage et entretien disciplinaire
Evaluer les enjeux pour l’entreprise et le collaborateur : maintenir un climat de travail sain, améliorer la performance
Déterminer les raisons de mener un entretien de recadrage (signes d'alerte)

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Collecter les faits : analyser objectivement la situation (faits observés, comportements, résultats)
Identifier les points à aborder et définir le cadre de l’entretien
Préparer son discours pour éviter le jugement et privilégier les faits concrets
Anticiper les réactions possibles du collaborateur (déni, colère, incompréhension)

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Etablir la liste des étapes clés d’un entretien réussi :
   Introduction et mise en contexte
   Exposition des faits : parler des comportements et non de la personne
   Explication des impacts sur le travail et l’équipe
   Écouter le collaborateur et comprendre sa version des faits
   Définir ensemble des solutions et des actions correctives
Connaitre les techniques de communication : écoute active, reformulation, posture assertive
Gérer les émotions du collaborateur : colère, désaccord, démotivation
Identifier les moyens pour rester ferme sur le fond (l’objectif de recadrage) en étant bienveillant dans la forme

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Définir des objectifs clairs et mesurables pour corriger les comportements ou améliorer la performance
Mettre en place un suivi régulier pour évaluer l’évolution
Savoir remercier et valoriser les efforts d’amélioration
Gérer un refus de coopération : que faire si le collaborateur ne change pas ?

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Identifier les signes de tensions ou de conflits latents après un recadrage
Adopter une communication non violente pour éviter l’escalade du conflit
Gérer les effets sur le reste de l’équipe (rumeurs, démotivation)
Renforcer la cohésion d’équipe après un recadrage

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Formation opérationnelle basée sur la pratique
Exposés théoriques
Étude de cas concrets et/ou mises en situation
Manipulation de jeux pédagogiques
Mise à disposition en ligne de documents supports à la suite de la formation

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Le stagiaire travaille sur des cas concrets pour lui permettre une application directe en entreprise
Une évaluation des compétences en fin de formation permet de mesurer la progression du stagiaire au regard des besoins exprimés en amont ( recueil des besoins et évaluation pré-formative)
Le formateur évalue la progression pédagogique du participant tout au long de la formation au moyen de QCM, mises en situation, travaux pratiques, jeux pédagogiques
Le participant complète un recueil des besoins avant la formation, une évaluation à la fin de la formation ( à chaud) et 3 mois après la formation (évaluation à froid)
Signature en ligne pour émarger par demi-journée

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Intervenants spécialistes du domaine de formation

Notre référent handicap se tient à votre disposition pour toute information à l'adresse : mission.handicap@gabrielconseils.fr